Dossier Spécial : " La Pétrochimie et le Travail  Handicapé. "

TOTAL : un exemple à suivre

Cette semaine, j’ai interviewé Monsieur Philippe Jordan, Directeur Recrutement Carrière et Diversité chez Total.

Mr Jordan, pouvez-vous, en quelques mots, définir votre entreprise ?

Le groupe Total c’est 95000 personnes. Le Groupe est présent dans 130 pays avec trois grandes branches d’activités qui sont l’Exploration-Production, le Raffinage-Markéting et la Chimie. Chaque pays gère ses propres recrutements.

Ma direction est responsable de la politique recrutement du Groupe et de la mise en œuvre de cette politique qui est décentralisée dans l’ensemble de nos filiales.

Nous avons un niveau de recrutement mondial d’environ 8000 personnes par an actuellement, dont 2000 cadres et pour la France où nous avons 42000 salariés, c’est 1500 recrutements par an dont 500 cadres.

Au niveau des profils des cadres c’est 70% d’ingénieurs parce que nous avons beaucoup de métiers techniques. Les 30% restant sont des métiers supports comme la finance , les systèmes d’information, les juristes, les ressources humaines, la communication, le marketing, le contrôle de gestion, etc.

Il y a un très large panel d’offres d’emplois pour des profils sans diplômes jusqu'à des bacs plus cinq ou des thésards. Nous avons des filiales, par exemple, qui recrutent pour des stations services, comme nous recrutons aussi des chercheurs, etc.

Je suis en charge du recrutement, de la gestion de carrière et de la diversité dont fait partie la mission handicap qui comprend l’intégration des personnes handicapées, le recrutement, la gestion de carrière, la formation et la sensibilisation des équipes. Je travaille avec les différentes branches de l’entreprise pour favoriser l’insertion des personnes handicapées.

La stratégie de votre entreprise a-t-elle changé depuis la mise en application de la loi handicap en janvier 2010 ?

Pas vraiment, dans le sens que Total travaille sur le handicap depuis très longtemps.

Nous avons des accords sur le handicap depuis plus de 20 ans et nous avons l’habitude de travailler avec les partenaires sociaux.

Les nouvelles lois ont changé la façon de comptabiliser les effectifs des personnes handicapées, mais cela n’a pas modifié la politique de l’entreprise parce que nous avons toujours cherché l’insertion de personnes handicapées dans nos équipes.

Cette année, nous avons renégocié de nouveaux accords pour une période de trois ans et c’est  l’occasion de faire le bilan sur ce qui a été réalisé et sur ce que nous allons faire les trois prochaines années.

Un des focus de l’accord, c’est le recrutement de personnes handicapées et chaque branche a ses propres accords du fait de la différence des activités.

Je peux vous donner l’exemple du département Pétrole : nous avons 420 personnes handicapées qui travaillent dans l’entreprise actuellement et nous avons recruté sur les trois dernières années 39 personnes en CDI, 118 en CDD et 28 stagiaires.

Nous n’arrivons pas encore, comme beaucoup d’entreprises, à atteindre la proportion de 6 % exigée par la loi handicap. Notre but est de l’atteindre le plus vite possible. Nous avons fixé des objectifs de recrutement pour les trois années à venir qui vont nous permettre de progresser.

Avez-vous des problèmes pour embaucher des profils adaptés à votre entreprise ?

Si l’on regarde les personnes recrutées en CDI, c’est à peu près 20% de cadres et 80% pour le reste.

Les principaux recrutements de personnes handicapées se font dans les fonctions supports, secrétariat, juridique, achat, comptabilité, quelques ingénieurs, des techniciens de maintenance, des gens qui travaillent dans la logistique et des opérateurs dans les laboratoires.

Finalement, ce qui est important de dire, c’est que de nombreux postes sont ouverts aux personnes handicapées. La question est dans quelles mesures faut-il aménager le poste pour que la personne puisse travailler. Nous en avons pris l’habitude.  Cela peut-être un aménagement du poste au niveau physique ou éventuellement un aménagement du temps de travail. Nous avons l’habitude d’intégrer des personnes dans nos équipes qui ont besoin d’aménagements plus ou moins importants. Mais dans beaucoup de cas, il n’y a pas besoin d’aménagement parce ce qu’il existe de nombreux handicaps qui n’empêchent pas de travailler dans le même environnement qu’une personne valide.

Quelles solutions avez-vous trouvé pour vous approcher au maximum du quota demandé ?

Nous avons fixé des objectifs. Nous avons une Mission Handicap qui assure la coordination avec les équipes recrutement et gestion de carrière. Nous avons décliné les objectifs par activité, par branche et chaque branche sait exactement ce qu’elle doit réaliser sur la période à venir.

Nous travaillons avec des cabinets de recrutement et des agences d’intérim spécialisés dans le personnel handicapés.

Il faut être un petit peu patient aussi, le processus de recrutement est un processus long, car important pour nous, avec plusieurs acteurs différents qui interviennent. Il y a le recruteur, le gestionnaire de carrière et le cabinet de recrutement qui fait passer des tests et des entretiens. Tout cela prend un certain temps car c’est un engagement de notre part pour que tout fonctionne bien ; la preuve étant que les personnes recrutées restent et qu’elles évoluent dans l’entreprise. Il faut donc comprendre que si cela prend un certain temps au début, ce temps vaut la peine pour que ce soit un recrutement réussi. C’est dans l’intérêt de l’Entreprise, mais aussi du candidat.

Nous avons aussi un site sur l’activité de l’entreprise Total : www.total.com avec un espace réservé au recrutement où nous mettons systématiquement tous les postes ouverts. Les candidats potentiels peuvent déposer leur CV sur notre site recrutement: http://careers.total.com/

Il ne faut pas sous estimer les difficultés pour intégrer des personnes handicapées. Tous les ans nous continuons les efforts de sensibilisation avec les équipes, avec des formations, avec des programmes qui sont présentés dans des séminaires de management, etc.

Pensez-vous que le handicap soit un frein à l’embauche ?

Nous ne faisons aucune différence entre un candidat handicapé ou non. L’évaluation du potentiel humain, au-delà du handicap et sans discrimination est très importante au sein de notre entreprise.

Quels conseils donneriez-vous à un travailleur handicapé pour que sa candidature retienne votre attention ?

La première des choses est de ne pas s’autocensurer. Certaines personnes se disent : « j’ai telle ou telle contrainte, ça ne servira à rien de me présenter ». Il faut absolument les encourager à postuler, surtout chez Total. Nous sommes tout à fait prêts à faire les aménagements nécessaires, pour un profil qui nous intéresse. De mon point de vue, cette autocensure est un frein majeur chez certains travailleurs handicapés dans leur recherche d’emploi. Par peur d’être jugés sur leur handicap, ils se sous-estiment, ne se présentent pas et perdent une place qu’ils auraient pu décrocher.

Deuxième chose, il faut mettre en avant, comme tous les candidats, les compétences acquises qui correspondent aux responsabilités du poste concerné, les exemples d’expériences, les diplômes éventuels selon le poste, etc.

Il est nécessaire, même si c’est parfois difficile, de parler librement de son handicap, afin que l’Entreprise puisse gérer un aménagement de poste, parce que c’est seulement si on a les bonnes informations que nous pouvons faire les adaptations nécessaires.

Quand nous recherchons des profils, il y a un certain nombre de critères. Il faut savoir les mettre en avant et se montrer convaincant pendant l’entretien : la capacité de travailler en équipe, l’adaptabilité, la connaissance des langues, savoir écouter, etc.

Il y a beaucoup d’enjeux différents, je vous ai parlé des compétences. Un travailleur handicapé qui a les compétences pour le poste retiendra notre attention au même titre qu’un valide. C’est lié à nos valeurs de recruter sans discrimination, « égalité et chance pour tous » ; c’est valable non seulement pour le recrutement mais aussi pour l’évolution de la carrière. C’est pour cela que nos gestionnaires de carrière sont pleinement associés au processus de recrutement ainsi qu’à l’évolution de la carrière de la personne.

En conclusion et en un mot, quel dernier conseil donneriez-vous à un travailleur handicapé dans sa démarche de recherche d’emploi ?

En un seul mot : oser.