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1. INTRODUCTION GENERALE : TRAVAIL ET HANDICAP
2. LES LOIS
a) Apports de la loi de 1975
b) La loi de 1987 instaure l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés
1/ Dans le secteur privé
2/ L'accès à la fonction publique.
c) La loi du 11 février 2005
3. CONCLUSION

1. INTRODUCTION GENERALE : TRAVAIL ET HANDICAP

En décembre 2006, la France comptait plus de 257 000 personnes handicapées au chômage. Le handicap concerne 7 demandeurs d’emploi sur 100, et près de la moitié des handicapés sans emploi sont des chômeurs de longue durée.

Favoriser l'accès des personnes handicapées au monde du travail est un enjeu essentiel de leur insertion sociale et de leur autonomie financière. Plusieurs textes législatifs organisent et rappellent l'importance de cet enjeu.
La loi du 10 juillet 1987 oblige ainsi les entreprises à compter parmi leurs collaborateurs 6% de personnes en situation de handicap. Cette loi a été reprise en février 2005, pour continuer à faciliter l’insertion des personnes handicapées dans le monde du travail par une nouvelle loi qui modifie notamment le système de décompte du nombre d’unités nécessaires pour être en accord avec la réglementation et augmente le plafond du taux horaire qui détermine la contribution à verser à l’Agefiph si l’entreprise ne répond pas à ces diverses obligations.

En dépit d’une augmentation de 5% du recrutement de travailleurs handicapés en 2006, l’insertion des personnes en situation de handicap demeure une question délicate au sein de nombreuses entreprises, qui, pour diverses raisons, optent pour le règlement d’une contribution qui peut s’avérer financièrement lourde. Les chiffres concernant les personnes handicapées et l'emploi en témoignent : il est aussi difficile de trouver un emploi que de le conserver.

Dans ce contexte, il existe le service HANDIJOBS qui permet à des travailleurs handicapés de recevoir une aide à l’insertion professionnelle. Nous intervenons ainsi aux cotés de plusieurs institutions de poids afin de soutenir les personnes handicapées dans leur recherche d’ emploi.
Nous vous invitons à visiter les rubriques suivantes si vous souhaitez obtenir plus de renseignements sur le cadre légal de l’emploi des personnes handicapées.

Introduction sur le cadre légal

Le travailleur reconnu handicapé par la COTOREP (Commission technique d'orientation et de reclassement professionnel) dispose d’un cadre légal spécifique et de règles dérogatoires en matière du droit du travail. Ces règles portent essentiellement sur :

- l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans le secteur privé,
- des emplois réservés dans le secteur public,
- un aménagement des conditions de travail,
- une garantie de ressources,
- des règles dérogatoires en matière de licenciement.

En effet, si une personne est reconnue travailleur handicapé par la COTOREP, ou qu'elle a été victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ayant entraîné le versement d'une rente pour une incapacité permanente d'au moins 10 %, ou est titulaire d'une pension d'invalidité versée par un régime de protection sociale obligatoire (sécurité sociale, mutualité sociale agricole, etc.), elle bénéficiera de règles dérogatoires en droit social dont la vocation est d'assurer une plus grande protection du travailleur.

2. LES LOIS

Trois lois cadrent le champ de l’insertion des personnes handicapées :
- la loi d’orientation du 30 juin 1975,
- la loi du 10 juillet 1987,
- la loi du 11 février 2005.
Celles-ci posent plusieurs principes fondamentaux aux employeurs. Ainsi tout employeur d’au moins 20 salariés a obligation d’employer des personnes reconnues handicapées. Pour exécuter ces obligations les employeurs ont la possibilité soit :
- d'employer des salariés handicapés,
- de sous traiter certains travaux au secteur protégé (CAT, atelier protégé),
- de verser une contribution annuelle à l'AGEFIPH,
- d’appliquer un accord de branche ou conclure avec les syndicats représentatifs dans l'entreprise un accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant la mise en œuvre d'un programme d'action en faveur des handicapés.

a) Apports de la loi de 1975

En matière d’insertion l’apport principal de la loi de 1975 concerne la création des Commissions techniques d’orientation et de reclassement professionnel, les Cotorep, que la toute dernière loi prévoit de regrouper au sein des Maisons départementales des personnes handicapées (à partir de 2006).
C’est également la loi de 1975 qui a fait évoluer les structures d’accompagnement social des personnes handicapées vers des structures d’aide au reclassement professionnel et à l’insertion: les EPSR (Equipes de Préparation et de suite au Reclassement). Ces organismes sont aujourd’hui regroupés avec d’autres organismes de placements spécialisés, notamment sous le label Cap Emploi.

b) La loi de 1987 instaure l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

La loi de 1987 a introduit plusieurs dispositions phares :

A. L’obligation d’emploi des personnes handicapées par les entreprises, dont le taux est fixé à 6% des effectifs.
Cette obligation était déjà présente dans la loi de 1975, mais elle a été accentuée par la loi de 1987 et repose maintenant sur différentes modalités d’application.

1/ Dans le secteur privé

a) L'embauche
L'embauche d'un handicapé en milieu ordinaire peut être effectuée, selon l'importance du handicap de l'intéressé, soit sur un emploi ordinaire soit sur un emploi de travail protégé. Le refus d'embaucher un candidat en raison de son handicap ou soumettre une offre d'emploi à une condition rendant impossible toute embauche d'un handicapé expose l'employeur à des sanctions pénales du chef de discrimination à l'emploi.

b) La rémunération
La rémunération des personnes handicapées dans le secteur privé doit être équivalente à celle des travailleurs valides. Cependant, s'il est avéré que le rendement est diminué par le handicap, un abattement peut être opéré sur le salaire correspondant à 10% pour un handicap modéré, 20% pour un handicap grave (après accord du directeur départemental ou régional de la DDTEFP), 50% dans le cas d'un emploi protégé. Dans cette hypothèse, l'inspecteur du travail doit donner son avis sur le salaire minimum à verser. Néanmoins, dans l'hypothèse d'un pareil abattement, le salarié handicapé doit bénéficier d'une garantie de ressources. En effet, lorsque la personne handicapée perçoit une rémunération inférieure, en raison d'un abattement, à un plafond minimum correspondant au salaire conventionnel normalement alloué au travailleur valide, la différence sera prise en charge par l'état.

c) Le licenciement
Sauf inaptitude physique constatée par le médecin du travail, il est interdit de licencier un salarié en raison de son handicap. En cas de licenciement économique, le handicap est l'un des critères légaux permettant de fixer l'ordre des licenciements. Dans l'hypothèse d'un licenciement, le travailleur handicapé dispose d'une mesure plus protectrice puisque la durée du préavis est doublée. Cependant cette disposition ne peut avoir pour effet de porter à plus de trois mois la durée du préavis.

2/ L'accès à la fonction publique.

L'Etat, les collectivités et les établissements sanitaires et sociaux sont tenus d'employer un quota de 6% de handicapés. Trois modes de recrutement sont prévus en direction des handicapés :

a) La nomination
Ce mode de recrutement concerne des postes à pourvoir hors concours et suppose que le candidat remplisse des conditions professionnelles spécifiques. La titularisation intervient après une période de stage.

b) Le concours ordinaire avec épreuves aménagées
La personne handicapée doit déposer une demande à la COTOREP qui évaluera l'aptitude à l'emploi postulé. La candidature au concours par un handicapé présente des aménagements notoires : le recul de la limite d'âge, l'aménagement du déroulement des épreuves en fonction de ses aptitudes physiques.

c) L'accès aux emplois par voie contractuelle
Toute personne reconnue handicapée par la COTOREP peut être recrutée sous contrat pour une période d'un an renouvelable une fois. Au terme de la période du renouvellement, le travailleur handicapé pourra bénéficier d'une titularisation s'il remplit les conditions d'aptitude. Ce mode de recrutement est applicable à l'ensemble des emplois de la fonction publique des catégories A, B et C. Le handicap ne produit de différence de traitement avec le fonctionnaire valide. La rémunération sera identique et les obligations et droits des fonctionnaires seront reconnus de la même manière. Par contre, les conditions de travail devront être adaptées au handicap puisque l'administration est tenue d'aménager les postes de travail.

B. La définition du statut de "bénéficiaire de la loi"

Cette définition permet de déterminer les différents statuts de personnes handicapées entrant dans le cadre de l’obligation d’emploi, à savoir : les personnes reconnues par la Cotorep, les titulaires d’une rente d’accident du travail ou d’une pension d’invalidité (sous certaines conditions), les veuves de guerre et assimilés, etc.
La loi de 2005 pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées y ajoute deux nouveaux bénéficiaires : les titulaires d’une carte d’invalidité et les bénéficiaires de l’allocation adulte handicapé.

C. La création du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées

Sa gestion a été confiée à l’Agefiph, fonds constitué des cotisations des entreprises qui n’ont pas leur quota de personnes handicapées. Sur la base d’un programme de mesures, ces fonds est redistribué aux entreprises qui mènent des actions en faveur de la formation, de l’insertion ou de l’emploi, aux personnes handicapées qui veulent accéder à l’emploi ou s’y maintenir, et aux opérateurs – associations, organismes de formations… – qui contribuent à l’insertion des personnes handicapées.

c) La loi du 11 février 2005

Entrée en vigueur en 2006, elle complète ou renforce certaines dispositions des deux lois précédentes et réorganise les instances en charge des principales décisions en matière d’aides sociales et d’orientations relatives au handicap.

a) Création d’un droit à compensation

Ce droit est basé sur un plan personnalisé, qui recouvre les aides nécessaires à une personne handicapée (humaines, techniques, animalières, au déplacement…). La prestation de compensation versée à cet effet, qui se fonde sur un taux de prise en charge variable selon les ressources, regroupera à terme les actuelles allocations d’éducation spéciale (pour les moins de 16 ans) et allocation personnalisée d’autonomie (pour les plus de 60 ans). Cette prestation se substitue par ailleurs aux allocations tierce personne ou pour frais professionnels existantes.

b) Ressources des personnes handicapées, revues dans le cadre de l’allocation adulte handicapée (AAH)

Cette allocation est désormais cumulable avec des revenus du travail et peut être complétée d’un complément de ressources et/ou d’une majoration pour vie autonome pour les personnes dans l’incapacité de travailler ou privées d’emploi.

c) Création des maisons départementales des personnes handicapées

Ces dernières regrouperont à terme, sous statut de groupements d’intérêt public, les actuels Cotorep, sites pour la vie autonome et CDES. La reconnaissance de bénéficiaire de la loi (obligation d’emploi), l’évaluation des besoins en matière de compensation et d’orientation, les attributions des aides et allocations seront gérées par ces organismes.

d) Création d’un fonds pour les trois fonctions publiques similaire à l’Agefiph pour les fonctions publiques Territoriale, Hospitalière et de l’Etat.

Le secteur public sera donc progressivement soumis aux mêmes modalités (cotisations en cas de non respect du quota) que le secteur privé.

e) Renforcement de l’obligation d’emploi et principe de non discrimination

Ce renforcement passe, pour l’essentiel, par une augmentation de la cotisation en cas d’absence d’embauche de personnes handicapées durant trois années consécutives et un renforcement de la législation en matière de non discrimination. Les modes de calcul de l’obligation sont également simplifiés : les modulations en fonction de l’importance du handicap, de la nature prioritaire des publics embauchés, des efforts particuliers de l’entreprise en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi venant en déduction de la cotisation et non plus en « valorisation d’unités bénéficiaires ».

f) Accessibilité renforcée, pour les lieux publics et d’habitation, les transports...

La loi intégrant le principe de « la chaîne de déplacement » en matière d’obligation et donnant des délais précis de mise en accessibilité.

3. CONCLUSION

Si ces trois textes constituent une référence importante en matière d’insertion professionnelle des personnes handicapées, ils ne constituent pas à eux seuls le cadre législatif. Les lois relatives à la formation professionnelle, à la cohésion sociale, à la médecine du travail, par exemple, complètent le panorama réglementaire.
De même, les institutions spécifiques à l’insertion professionnelle des handicapés ne sont pas les seules vers lesquels ceux-ci peuvent se tourner, puisqu’ils bénéficient également des services des institutions telles l’ANPE…