Acteurs principaux ( Travailleurs handicapés )

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1 Introduction

2. Le salarié lui-même

3. Le médecin du travail

4. L'inspection du travail

5. Le bilan de compétence

6. La formation professionnelle des travailleurs handicapés

7. Le PDITH ..

8. LES Centres de Rééducation Professionnelle

9. Le bilan de positionnement

10. La formation et les Travailleurs Handicapés

11. L'ANPE

12. La Sécurité Sociale

13. L'AFPA

14. Le conseiller du salarié

15. Bilan médical

16. Centre de pré-orientation

17. Le CNCPH et le CDCPH

1 Introduction

La mise en ouvre des dispositifs d'insertion des personnes handicapées s'appuie sur les interventions et l'offre de services d'acteurs, spécialisés ou non, aux différentes "étapes du parcours".

Ces interventions ou services peuvent être ponctuels ou de plus longue durée, en fonction des besoins du public et des missions confiées aux organismes concernés.

Les personnes handicapées qui veulent accéder à l'emploi ou le conserver, comme les entreprises qui veulent embaucher une personne handicapée ou maintenir un salarié malade, par exemple, peuvent faire appel :

  Aux acteurs habituellement sollicités en fonction des situations rencontrées

. Les agences locales pour l'emploi (ANPE) pour ce qui concerne l'embauche, la diffusion d'une offre d'emploi, la mise en place d'une formation en alternance, etc.

. Les services de médecine inter-entreprise ou le médecin du travail de l'entreprise pour les situations de maladie ou de handicap au travail (les CHSCT - Comités d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail - également lorsqu'ils existent).

. Les syndicats de salariés et les organismes patronaux pour des informations légales, l'accès à des services particuliers.

. Les organismes de formation de droit public ou privé, etc.

A des acteurs spécialisés sur le champ du handicap et de l'emploi

. Les Cap Emploi, co-traitants de l'ANPE en matière de service aux entreprises et aux personnes handicapées.

. Les chargés de mission des Programmes Départementaux d'Insertion des Travailleurs Handicapés (PDITH) en fonction des besoins : information et conseil aux entreprises, accompagnement des jeunes handicapés, maintien dans l'emploi.

. La coordination du PDITH pour des informations sur les actions complémentaires mises en ouvre sur les départements (expertise technique, bilans et formations spécialisés, etc.).

. Les associations de personnes handicapées, pour des informations et services plus ciblés, selon la nature du handicap.

. Le salarié lui-même

Le salarié demeure l'acteur principal de son emploi et de son reclassement.

C'est avec lui que l'on va aborder son reclassement éventuel à partir de ses aspirations, de ses préoccupations et ce, le plus précocement, si possible au tout début de la maladie, de l'hospitalisation ou de l'accident. Il est indispensable de maintenir un lien avec le salarié pendant les périodes d'arrêt de travail, ce lien permettra si nécessaire la prise en compte la plus précoce possible de sa nouvelle situation et, par conséquent, garantira les meilleures conditions de reprise d'activité.

La définition du travailleur handicapé est donnée par l'article L-323-10 du code du travail  : "Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou mentales".

La démarche de la personne handicapée est souvent délicate et difficile à assumer, il lui est nécessaire de se reconnaître handicapée, ce qui ne va pas de soi, de faire souvent le deuil d'un certain nombre de capacités, de son "identité" professionnelle que le handicap lui a fait perdre de demander à la Société (Commission des Droits à l'Autonomie, sécurité sociale, employeur , etc...) et parfois à ses collègues de travail de connaître et de reconnaître son handicap pour l'inclure et retrouver sa place au travail . Cela demande aussi de mettre en oeuvre des démarches parfois longues et difficiles, avec leur lot de complications administratives, tout en luttant en permanence pour surmonter son handicap et le regard des autres.

3. Le médecin du travail

   Nous considérons le rôle et l'action du médecin du travail comme essentiels dans la recherche de solutions adaptées pour l'insertion et le maintien des travailleurs handicapés dans l'emploi.

Le Médecin du Travail n'est pas cité dans la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés et dans les textes de son application. Sa mission et ses actions s'inscrivent dans la loi sur la Médecine du Travail et dans le décret du 28 décembre 1988 modifiant le titre IV du livre II du Code du Travail (article R 241 et la suite).

D'autres textes, certains articles de la loi du 7 janvier 1981 portant sur la protection des Victimes d'Accidents de Travail et Maladies Professionnelles (article L 122.32.5) ainsi que sur l'Hygiène et la Sécurité (article L 231.3.1- Formation à la Sécurité ) impliquent la participation du médecin du travail dans des actions concernant des salariés accidentés ou malades.

Il en est évident que la question de l'inaptitude au travail concerne et percute pleinement le médecin du travail dans son rôle et sa mission il est aussi incontournable dans le développement des dispositifs de maintien dans l'emploi

Il en est de même en ce qui concerne les CHSCT (article L 236.3) ou la circulaire ayant trait au financement d'aménagements de postes de travail pour les handicapés.

"Le Médecin du Travail est le Conseiller du Chef d'Entreprise, des salariés, des représentants du personnel et des services sociaux, en ce qui concerne notamment :

l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise, l'adaptation des postes, des techniques et rythmes de travail à la physiologie humaine. »

Tiers temps : Le Médecin du Travail doit consacrer le tiers de son temps aux actions en milieu de travail, c'est un aspect fondamental lui permettant de jouer un rôle actif de prévention dans l'entreprise.

   Examens médicaux :

Détermination de l'avis d'aptitude article R 241.48.I, 241.49 et 241.50.

L'examen médical a pour but de s'assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel le chef d'établissement envisage de l'affecter, de proposer éventuellement les adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.

"Le Médecin du Travail peut prescrire les examens complémentaires nécessaires" (article R 241.52). Tout salarié peut bénéficier d'un examen médical à sa demande (article 241.49).

   Examen de reprise de travail :

Après absence pour cause de maladie professionnelle d'au moins 8 jours, pour cause d'accident du travail, d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou accident non professionnel, et en cas d'absences répétées pour raison de santé.

Une circulaire de Décembre 1990 de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale incite fermement les Médecins Conseils de Sécurité Sociale à développer les visites de pré-reprise du travail, celles-ci peuvent être demandées pour faciliter la mise en ouvre de mesures de maintien dans l'emploi.

  La visite de pré-reprise

(article R 241.51 - Visite de pré-reprise)

Lorsqu'un salarié est en arrêt de travail, et qu'une modification de son aptitude à son poste de travail est prévisible, il peut demander à bénéficier d'une visite dite de pré-reprise auprès du médecin du travail. Cette visite peut également être demandée par le médecin traitant de ce même salarié ou par le médecin-conseil de sa Caisse de Sécurité Sociale. Elle ne peut cependant pas être demandée par le médecin du travail, ni par l'employeur.

Cette visite permet d'apprécier l'aptitude de salarié à reprendre son poste, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail et d'une réadaptation du salarié. Elle ne donne pas lieu à la rédaction d'une fiche d'aptitude. Elle ne dispense pas de la visite de reprise de travail.

La mise en ouvre des dispositifs de maintien dans l'emploi leur utilisations précoces vont dépendre de cette visite de pré reprise, elle est donc déterminante dans la perspective d'un aménagement de poste ou d'un reclassement qui devient indispensable.

  Surveillance médicale particulière

La surveillance médicale particulière concerne les personnes handicapées - Article R241.50 - arrêté du 11 juillet 1977.

"Le Médecin du Travail exerce une surveillance médicale particulière pour les personnes handicapées, les salariés qui viennent de changer de type d'activité et cela pour une période de 18 mois".

La surveillance médicale particulière permet en effet au Médecin du Travail d'avoir une action médicale appropriée, soit en fréquence et nature des examens médicaux, soit en action en milieu de travail telle qu'étude et aménagement de postes, surveillance et aides à l'insertion et adaptation, etc. ...

  Avis d'aptitude

Avis d'aptitude et propositions de mutation ou de transformations de postes article L 241.10.1.

"Le Médecin du Travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutation ou transformation de postes, justifiées par des considérations relatives à l'âge, la résistance physique ou l'état de santé des travailleurs".

Article L 122.32.5 - Loi du 7 janvier 1981 : Protection de l'emploi des victimes d'un accident du travail ou de maladie professionnelle.

Si le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du Médecin du Travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ouvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Procédure de décision d'inaptitude  :

Article R 241.51.1

Le Médecin du Travail et l'emploi des travailleurs handicapés par l'entreprise - Article R 241.43.

L'employeur est tenu de prendre en considération les avis qui lui sont présentés par le Médecin du Travail en ce qui concerne l'application de la législation sur les emplois réservés et les personnes handicapées, et le cas échéant de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Signalement à la COTOREP d'une personne handicapée et rôle du médecin du travail :

Le Chef du Service de l'Inspection Médicale du Travail et de la main d'ouvre dans une note du 21 juillet 1988, indique que le "Médecin du Travail n'a pas à s'associer à l'établissement d'une liste de personnes handicapées sur la base de données administratives ni à participer à l'identification des personnes handicapées pour lesquelles le respect du secret médical joue pleinement".

Par contre, le Médecin du Travail peut être conduit à informer les salariés sur la réglementation et établir à la demande d'un salarié un certificat médical descriptif du handicap et des atteintes fonctionnelles par rapport aux exigences du poste et des conditions du travail.

Il appartient au seul salarié demandeur de ce document et directement informé d'en faire usage auprès de la COTOREP.

Action en milieu de travail

Le Médecin du Travail est informé et consulté sur les techniques de production et projets de modifications en milieu de travail - Article R 241.42.

Il est possible d'avoir recours à des personnes ou organismes compétents en matière d'emploi des personnes handicapées et d'adaptation de postes. L'article 13 du décret du 28 décembre 1988 en application aux articles R 241.41 (1.2.3) et R 241.58 et la circulaire DRT-895 explicative offrent la possibilité, sous le contrôle du Médecin du Travail, d'avoir recours, par un système de convention portant sur "l'adaptation des postes, techniques à la physiologie humaine, à des organismes ou personnes qualifiées" (il est cité notamment l'ergonome).

Cet article doit permettre, à des organismes ou techniciens compétents d'intervenir, en matière d'adaptation de postes pour personnes handicapées, à la demande du médecin d'entreprise avec évidemment l'accord de l'entreprise.

La formation à la sécurité peut s'appliquer tout particulièrement à des travailleurs handicapés (article L 231.3.1) à la demande et avec la participation du Médecin du Travail.

Le CHSCT est concerné par l'emploi des personnes handicapées (article L 236.3, alinéa 7, circulaire du 25 octobre 1983) et donc, aussi le Médecin du Travail qui y participe.

Rappelons l'article R 241.34 ayant trait à la communication du rapport annuel du Médecin du Travail au CHSCT pour les établissements de plus de 300 salariés, de la fiche d'entreprise, article 241.41.3, du plan d'activité, article R 241.41.1, qui peuvent comporter des actions ou propositions concernant l'emploi des travailleurs handicapés.

  Contestation de l'avis du médecin du travail

Recours possible prévu à l'article L 241-10-1 du Code du travail .

L'employeur ou le salarié peuvent saisir l'inspecteur du travail qui tranchera après avis du médecin inspecteur du travail.

La contestation ne peut porter que sur l'état de santé ou la nature des postes que le salarié peut occuper.

4. L'inspection du travail

L'inspecteur du Travail

L'inspecteur du Travail veille à l'application de la législation en matière de réinsertion professionnelle et peut informer les parties (employeurs, employés, syndicats...) sur son contenu et ses évolutions.

Article L.611-1 (Code du Travail)

Les Inspecteurs du Travail sont chargés de veiller à l'application des dispositions du code du travail et des lois et règlements non codifiés relatifs au régime du travail ainsi qu'à celles des conventions et accords collectifs de travail correspondant aux conditions fixées au titre III du livre 1er du dit code.

Ils sont également chargés, concurremment avec les agents et officiers de police judiciaire, de constater, s'il y échet, les infractions à ces dispositions.

Ils constatent, en outre, les infractions aux dispositions des articles L.431, L.472, alinéa 2, et L.473, alinéa 1er, du code de la sécurité sociale (art.L.422- 1, L .441-2 et L.441-5 N.C.S.S.) ainsi que les infractions à la règle de l'égalité professionnelle définies au 3° alinéa de l'article 416 du code pénal (voir annexe).

Dans les cas expressément prévus par la loi ou le règlement, ces attributions peuvent être exercées par des fonctionnaires de contrôle assimilés.

Un décret contresigné par le Ministre chargé du Travail et par le Garde des Sceaux, ministre de la justice, détermine les modalités de contrôle de l'application des dispositions du présent code aux salariés des offices publics et ministériels, des professions libérales, des sociétés civiles, des syndicats professionnels et associations de quelque nature que ce soit.

Le contrôleur du travail

Les Contrôleurs du Travail et de la main ouvre, chargés de contrôles, d'enquêtes et de missions dans le cadre de l'inspection du travail exercent leur compétence sous l'autorité des Inspecteurs du Travail.

Article L.611-12 (Code du Travail).

Les Contrôleurs du Travail et de la main d'ouvre ont entrée dans tous les établissements mentionnés dans les dispositions dont les Inspecteurs du Travail et de la main d'ouvre ont à assurer l'exécution et peuvent dans les mêmes conditions que les Inspecteurs, se faire présenter les registres et documents prévus par la réglementation en vigueur.

Ils ont qualité pour constater et relever les infractions.

Les Contrôleurs du Travail et de la main d'ouvre sont tenus de ne pas révéler les secrets de fabrication, et, en général, les procédés d'exploitation dont ils pourraient prendre connaissance dans l'exercice de leurs fonctions.

Toute violation de ces obligations est punie conformément à l'article 378 du code pénal.

5. Le bilan de compétence

Déjà envisagé par les partenaires sociaux dans l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, le congé de bilan de compétences trouve sa base légale dans la loi du 31 décembre 1991

Le droit à un bilan de compétences existait déjà dans le cadre du crédit formation individualisé. La loi l'étend à tous les salariés en organisant la mise en ouvre du bilan dans le cadre d'un congé ou dans le cadre du plan de formation de l'entreprise

La loi du 31 décembre 1991 définit les modalités d'accès au congé de bilan de compétences et instaure certaines garanties pour le salarié, notamment quant à la transmission des résultats du bilan. Le décret du 2 octobre 1992 précise le contenu de la prestation de bilan de compétences, la réglementation applicable aux organismes prestataires et les conditions de mise en ouvre du congé de bilan de compétences

La définition

Tout salarié, remplissant certaines conditions, peut obtenir un congé pour analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Les bénéficiaires

Peuvent bénéficier du congé de bilan de compétences les salariés de toutes les entreprises, quel qu'en soit l'effectif, qui justifient de 5 ans d'ancienneté consécutifs ou non en qualité de salarié, qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Il existe des cas particuliers. Certains salariés se voient appliquer des conditions d'ancienneté spécifiques :

  les salariés bénéficiaires du crédit formation individualisé (CFI) ;
  les personnes qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée (CDD).

Pour bénéficier d'un congé bilan, ces salariés doivent remplir les conditions d'ancienneté requises pour ouvrir droit au congé individuel de formation, c'est-à-dire, s'ils sont :

  Bénéficiaires du CFI : 24 mois en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise (pour les salariés d'entreprises artisanales de moins de 10 salariés, 36 mois en qualité de salarié dont 12 mois dans l'entreprise) ;

  anciens titulaires de CDD : 24 mois en qualité de salarié dans les 5 dernières années dont 4 mois sous CDD au cours des 12 derniers mois.

La réglementation du bilan

Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

  Les prestations de bilan

Un bilan de compétences doit comprendre, sous la conduite du prestataire, les trois phases suivantes :

Une phase préliminaire qui a pour objet  :

•  de confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;

•  de l'informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en ouvre.

Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire :

•  d'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels.

•  d'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales ;

•  de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle.

•  une phase de conclusion qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :

•  de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation,

•  de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation,

•  de prévoir les principales étapes de la mise en ouvre de ce projet.

Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse. Les actions pendant les trois phases du bilan de compétences doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d'investigation peuvent être collectives, à condition qu'il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

  Les organismes de bilan

Pour obtenir une prise en charge de son congé de bilan de compétences, le salarié doit trouver un organisme prestataire figurant sur la liste arrêtée par l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du CIF.

  La protection du salarié

Le salarié qui a bénéficié d'un bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse, ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord. Le document de synthèse est élaboré pendant la phase de conclusions du bilan de compétences. Il ne peut comporter que les indications suivantes :
  circonstances du bilan de compétences

  compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d'évolution envisagées.
  le cas échéant, éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement du projet de formation du bénéficiaire ainsi que les principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet.

Ce document, établi par l'organisme prestataire et sous sa seule responsabilité, est soumis au bénéficiaire pour d'éventuelles observations.

A l'issue du bilan de compétences, outre le document de synthèse, l'organisme prestataire est tenu de communiquer au bénéficiaire les conclusions détaillées du bilan.

Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans de compétences sont soumises aux dispositions pénales relatives au secret professionnel.

Les documents élaborés pour la réalisation d'un bilan de compétences sont aussitôt détruits par l'organisme prestataire, sauf demande écrite du bénéficiaire fondée sur la nécessité d'un suivi de sa situation ; dans cette hypothèse, ils ne pourront être conservés plus d'un an.

La durée du congé

Elle est limitée, par bilan, à 24 heures de temps de travail, consécutives ou non. La durée du congé de bilan de compétences ne peut être imputée sur la durée des congés payés.

Le délai de franchise

Un salarié ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour effectuer un bilan de compétences ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d'une nouvelle autorisation d'absence dans le même but avant l'expiration d'un délai de franchise de 5 ans (sauf en cas de changement d'employeur).

L'autorisation d'absence donnée pour effectuer un bilan de compétences n'est pas prise en compte dans le calcul du délai de franchise applicable au congé individuel de formation, au congé enseignement et au congé de formation des jeunes travailleurs.

Les formalités à accomplir

  Vis-à-vis de l'employeur, le salarié doit lui adresser à son employeur une demande d'autorisation d'absence. Cette demande doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire choisi par le salarié. Elle doit parvenir à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.

Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence.

  Vis-à-vis de l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du CIF

Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé (rémunération, frais de bilan) à un organisme collecteur.

Dans les entreprises de 10 salariés et plus, le salarié s'adresse à l'organisme collecteur auquel l'employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.

Ces organismes collecteurs sont des FONGECIF (organismes paritaires à compétence interprofessionnelle et régionale) ou à titre dérogatoire, des OPCA de branche, des AGECIF, ou des organismes de branche faisant l'objet de dispositions législatives spécifiques (FAF-TT).

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, le salarié s'adresse au FONGECIF de sa région ou, à titre dérogatoire, les organismes visés ci-dessus, s'ils correspondent au secteur d'activité dont relève l'entreprise.

  La conclusion d'une convention tripartite

Un bilan de compétences ne peut être réalisé dans le cadre du congé bilan de compétences qu'après la conclusion d'une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l'organisme prestataire de bilans de compétences et l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation.

La convention tripartite est établie conformément à une convention type définie par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle et rappelant aux signataires les principales obligations qui leur incombent respectivement.

Le droit de l'employeur de reporter le congé : si le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit au congé de bilan de compétences (ancienneté, délai de franchise, délai de demande d'autorisation d'absence), l'employeur ne peut pas refuser le congé. Il peut cependant le reporter pour raisons de service, mais le report ne peut excéder 6 mois.

Le report doit être notifié au salarié dans les 30 jours suivant la réception de sa demande.

La décision de prise en charge par l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du CIF

Les salariés dont le bilan de compétences est pris en charge par l'organisme collecteur ont droit à une rémunération et à une prise en charge des frais afférents au bilan.

Les frais inhérents à un bilan de compétences hors temps de travail peuvent être pris en charge par l'organisme collecteur.

Les organismes collecteurs peuvent refuser de prendre en charge le bénéficiaire du congé de bilan de compétences uniquement :

•  lorsque sa demande n'est pas susceptible de se rattacher à une action permettant de réaliser

•  un bilan de compétences ;

•  lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être simultanément satisfaites ;

•  lorsque l'organisme chargé de la réalisation du bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l'organisme collecteur.

Les demandes de prise en charge sont satisfaites dans l'ordre de leur réception.

Lorsque les demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les organismes collecteurs peuvent déterminer des priorités, notamment selon la catégorie professionnelle des demandeurs ou la taille des entreprises qui les emploient en tenant compte des listes de priorités établies par les commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles de l'emploi. Les priorités doivent être définies annuellement par les organismes collecteurs. Les employeurs et les salariés sont informés sur ces priorités et sur la répartition des crédits entre les catégories prioritaires et non prioritaires.

Un document unique précisant ces points doit être remis au salarié avec le dossier de demande de prise en charge.

Lorsque la demande de prise en charge est rejetée par l'organisme collecteur le salarié est informé des rai- sons qui ont motivé le rejet et de la possibilité de déposer, dans un délai de 2 mois à compter de la notification du refus, un recours gracieux.

Le recours gracieux est examiné par une instance paritaire de recours créée au sein de l'organisme collecteur. La décision prise sur le recours est notifiée au salarié en indiquant, le cas échéant, les raisons qui motivent son rejet.

Le statut du salarié en congé

Le départ en congé entraîne la suspension du contrat de travail. Le contrat continue cependant de produire certains effets : le congé de bilan de compétences est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits aux congés payés et des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise (13ème mois, par exemple).

La rémunération du congé

Le salarié bénéficiaire du congé de bilan de compétences a droit, dès lors qu'il a obtenu d'un organisme collecteur la prise en charge des dépenses afférentes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu'il aurait reçue s'il était resté à son poste de travail, dans la limite de 24 heures par bilan de compétences. L'employeur verse au salarié cette rémunération. L'employeur est remboursé par l'organisme collecteur compétent.

Pour les salariés anciennement titulaires de contrats à durée déterminée bénéficiant d'un congé bilan de compétences, les conditions de rémunération sont celles du congé individuel de formation, c'est-à-dire 80 % du salaire de référence (salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois sous CDD) sans que la rémunération puisse être inférieure :

- au salaire de référence lorsque celui-ci n'atteint pas 2 Smic

- à 2 Smic lorsque le salaire de référence est égal ou supérieur à 2 Smic.

Les frais de bilan

Les frais afférents au bilan de compétences sont pris en charge par l'organisme collecteur conformément aux règles qui régissent les conditions de son intervention.

L'Etat et les régions peuvent concourir au financement des dépenses occasionnées par les bilans de compétences.

La protection sociale

Lorsque le salarié obtient la prise en charge du congé, sa rémunération est maintenue par l'employeur et celui-ci prend en charge les cotisations de Sécurité sociale. L'employeur se fait rembourser celles-ci par l'organisme collecteur ainsi que les charges légales et contractuelles assises sur ces rémunérations. En contrepartie, le salarié est couvert contre tous les risques comme s'il continuait à travailler dans l'entreprise. Le salarié non rémunéré pendant le congé (bénéficiant d'une simple autorisation d'absence) conserve sa couverture sociale.

Le contrôle de l'assiduité

Au terme d'un congé de bilan de compétences, le bénéficiaire de ce congé présente une attestation de fréquentation effective délivrée par l'organisme chargé de réaliser le bilan de compétences. Le salarié qui, sans motif valable, ne suit pas l'ensemble de l'action pour laquelle le congé a été accordé perd le bénéfice dudit congé.

Sources du droit

Code du travail, art. L.931-21 à L.931-27.

Code du travail, art. L.900- 2, L .900-4-1.

Code du travail, art. R.900-1 à R. 900-8.

Code du travail, art. R.931-27 à R.931-33.

Code du travail, art. L.964-1-2

Code du travail, art. D.932-1 et D.932-2.

Loi no 91-1405 du 31/12191 (JO du 4/l/92).

Décret no 92.1063 du 25/09/92 (JO du 3/10/92)

Décret no 93.1075 du 2/10/92 (JO du 6/10/92).

Arrêté du 27/10/92 définissant les conventions types pour la réalisation d'un bilan de compétences (JO du 28/11/92).

Accord national interprofessionnel du 3/07/91.

Arrêté d'extension du 2/10/92 (JO du 3/10/92).

Circulaire DFP no 93-3 du 19/03/93.

Décret n°94-936 du 28/10/94 (JO du 29/10/94)

Accord interprofessionnel du 5/07/95, arrêté d'extension du 28/10/94 (JO du 29/10/94).

Modèle de lettre

Pli recommandé avec AR adressé à l'employeur

  Modèle de lettre

Pli recommandé avec AR adressé à l'OPACIF

| Monsieur le Directeur (nom de l'OPACIF)

Monsieur,

Je désire suivre un bilan de compétences (indiquer date, durée) car (indiquer vos motivations). Ce bilan doit être fait par (nom et adresse de l'organisme chargé de réaliser le bilan).

J'ai obtenu l'autorisation d'absence de mon employeur (joindre cette autorisation).

Pouvez-vous me faire parvenir votre formulaire de demande de prise en charge financière, afin que je puisse le remplir le plus tôt possible ?

Veuillez agréer, Monsieur le Directeur, mes salutations distinguées.

Signature|

Les accords d'entreprise

La loi du 10 juillet 1987 permet aux entreprises de s'exonérer de leur obligation d'employer 6% de travailleurs handicapés en concluant un accord de branche d'entreprise ou d'établissement. Il y a (chiffre de 1998) 110 accords en cours de validité dont deux accords de branche : l'accord Fehap (hospitalisation à but non lucratif) et banques populaires.

Cela peut sembler très réduit, il faut cependant noter que ces accords ont été conclus par de grandes entreprises (Renault, Edf, Auchan, Carrefour, Casino... ) et concernent donc un nombre important de salariés. De plus, ces accords sont significatifs sur les stratégies d'emploi, d'organisation du travail, de gestion des risques pour la santé liés au travail, de recherche de réduction des " coûts " du travail. Ce que l'accord engage. Il se négocie comme tous les accords collectifs suivant les mêmes règles. Il doit être agréé par le préfet du département d'implantation de l'entreprise (article R.323-6 du Code du travail) après avis de la commission départementale des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés (CDTH) (article L.323-25 du Code du travail)

L'agrément de l'accord dispense l'entreprise du paiement de la contribution à l'AGEFIPH. En contrepartie, l'AGEFIPH ne finance pas les actions prévues dans l'accord.

En cas de non-respect des engagements de l'entreprise, le Trésor public peut lui appliquer une pénalité (contribution qu'elle aurait dû verser à l'AGEFIPH majorée à 25%). La précision des engagements nous facilitera la tâche pour faire rendre gorge à l'employeur.

L'accord doit mettre en ouvre un programme annuel ou pluriannuel qui doit comporter un plan d'embauches en milieu ordinaire de travail et au moins deux des actions suivantes :

•  plan d'insertion et de formation - plan d'adaptation aux mutations technologiques

•  plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.

6. La formation professionnelle des travailleurs handicapés

Accès à toutes les formations

Les personnes handicapées ont accès à l'ensemble des actions de formation destinées aux salariés et aux demandeurs d'emploi (plan de formation, congé individuel de formation, formation rémunérée). Toutefois, des mesures spécifiques de formation ont été mises en place par les pouvoirs publics en faveur des personnes handicapées.

Rémunération

Les salariés privés d'emploi ou les demandeurs d'emploi reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier d'une rémunération spécifique, s'ils suivent un stage rémunéré par l'Etat ou la région.

Rémunération

Elle peut se cumuler avec les pensions et les rentes versées aux travailleurs reconnus handicapés, avec l'allocation aux adultes handicapés ou l'allocation compensatrice.

Stages de rééducation

Vous pouvez suivre ce type de stage si  :

•  vous êtes reconnu travailleur handicapé par la Commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP)

•  la COTOREP décide de vous orienter vers ce stage, compte tenu de vos aptitudes et de votre qualification.

•  vous êtes affilié à la Sécurité sociale.

Objectif du stage

Il vous permet de bénéficier d'une réadaptation, d'une rééducation ou d'une formation professionnelle dans un centre public ou privé agréé pour ce type de stage. Ces formations vous préparent aux métiers des secteurs agricoles, industriels ou commerciaux. La durée est de 10 à 30 mois.

Rémunération

Vous pouvez bénéficier d'une prise en charge de la caisse primaire d'assurance maladie, si le stage est suivi à la suite d'une maladie, d'une invalidité ou d'un accident du travail. Si vous êtes travailleur handicapé privé d'emploi, le stage que vous suivez peut être rémunéré, soit en allocation de formation reclassement (AFR), soit par l'Etat ou la région.

Si vous êtes rémunéré par l'Etat ou la région, vous pouvez bénéficier d'une prise en charge des frais de transport et/ou d'hébergement, soit par l'Etat ou la région, soit par l'ANPE.

Dans certaines limites, la rémunération peut être cumulée avec :

•  l'allocation aux adultes handicapés,

•  l'allocation compensatrice,

•  les pensions et rentes versées par la Sécurité sociale.

Pour toute information, adressez-vous :

- à la Commission technique d'orientation et de reclassement (COTOREP),

- à l'ANPE.

- Stage de rééducation professionnelle par l'ONAC

Vous pouvez suivre un stage de rééducation professionnelle dans un centre agréé par l'Office national des anciens combattants (ONAC), si vous êtes reconnu travailleur handicapé par la COTOREP (Commission technique d'orientation et de reclassement professionnel).

Objectif du stage

Vous permettre de bénéficier d'une réadaptation, d'une rééducation ou d'une formation professionnelle préparant aux métiers du commerce et de l'industrie. Durée : de 11 à 21 mois. Lieu : un des centres spécialisés gérés par l'ONAC, situés à Bordeaux, Limoges, Lyon, Metz, Muret, Oissel, Rennes, Roubaix, Soisy-sur-Seine.

Vous pouvez bénéficier d'une prise en charge de la caisse primaire d'assurance maladie, si le stage est suivi à la suite d'une maladie, d'une invalidité ou d'un accident de travail.

Si vous êtes travailleur handicapé privé d'emploi, le stage que vous suivez peut être rémunéré soit en allocation de formation-reclassement (AFR), soit par l'Etat ou la région. Si vous êtes rémunéré par l'Etat ou la région, vous pouvez bénéficier d'une prise en charge des frais de transport et/ou d'hébergement soit de l'Etat ou de la région, soit de l'ANPE.

Dans certaines limites, la rémunération peut être cumulée avec :

•  l'allocation aux adultes handicapés,

•  l'allocation compensatrice,

•  les pensions et rentes versées par la sécurité sociale.

•  Contrat de rééducation en entreprise

Vous pouvez bénéficier de ce contrat si, en raison de votre handicap, vous ne pouvez plus exercer votre profession et que vous êtes affilié à la Sécurité sociale. Objectif du contrat Le contrat de rééducation vous permet de vous réadapter à votre ancienne profession ou d'acquérir un nouveau métier, grâce à une formation pratique en entreprise, éventuellement accompagnée de cours théoriques.

Il s'agit d'un contrat de travail écrit à durée déterminée de trois mois à un an. La rémunération est au moins égale à celle d'un salarié 1er échelon de la profession pour laquelle vous êtes formé. Elle est versée par l'employeur, elle est partiellement prise en charge par la Sécurité sociale ou la mutualité sociale agricole.

Votre contrat de travail est prolongé pour une période au moins égale à celle du contrat, sans excéder un an, si cela a été prévu initialement dans le contrat. Vous exercez alors le métier pour lequel vous avez été formé. Si vous recherchez un emploi dans une autre entreprise, votre rémunération correspond au grade atteint pendant votre formation.

Adressez votre demande à l'organisme de prise en charge concerné :

•  à la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM),

•  ou à la Mutualité sociale agricole (MSA),

•  ou à la Commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP).

Contrat d'apprentissage pour les jeunes handicapés

Vous pouvez en bénéficier si :

•  vous êtes jeune handicapé, âgé de 16 à 25 ans,

•  vous êtes reconnu par la Commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP), la COTOREP peut vous accorder une dérogation jusqu'à 26 ans révolus.

C'est une formation en alternance offrant une qualification sanctionnée par un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou un titre homologué, et permettant une insertion sociale et professionnelle. Des mesures particulières sont prévues pour les jeunes handicapés : dérogation concernant l'âge d'entrée en apprentissage et la durée de la formation, ou des aménagements pédagogiques.

Il s'agit de cours en centres de formation pour apprentis (CFA) ou par correspondance, sur décision du rectorat, ou d'un enseignement du métier chez le maître d'apprentissage avec lequel vous avez signé votre contrat. La formation en CFA complète celle de l'entreprise et porte sur des notions théoriques et pratiques générales et sur un enseignement technologique.

Le contrat doit être écrit et enregistré par la direction départementale du Travail et de l'Emploi (DDTE). Sa durée peut varier de un à trois ans selon le niveau de qualification souhaité.

Soit vous êtes en mesure de suivre la formation en CFA, moyennant un aménagement particulier de la pédagogie appliquée dans le centre. Sinon, vous pouvez être autorisé à suivre une formation par correspondance.

Comme tous les apprentis, les bénéficiaires handicapés perçoivent un salaire correspondant à un certain pourcentage du SMIC, dont le montant varie en fonction de l'âge et de la durée du contrat. Si la formation est prolongée, une majoration de 15% est appliquée aux pourcentages du dernier semestre du contrat.

Pour toute information, adressez-vous :

- à la COTOREP ,

- à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP),

- à un Centre de formation des apprentis (CFA).

7. Le PDITH

Les objectifs du P.D.I.T.H.

Les acteurs qui interviennent dans le processus d'insertion professionnelle des personnes handicapées sont nombreux et leurs actions ne s'articulent pas toujours entre elles.

La mise en place des P.D.I.T.H. doit permettre de faire plus et de faire mieux :

•  En se donnant des objectifs chiffrés à atteindre, sur un temps donné.

•  En coordonnant les actions.

•  En permettant la mise en commun des expériences.

•  En favorisant un travail interdisciplinaire mené en réseau.

Les axes prioritaires

Coordonner l'action des différents partenaires.

•  Informer et sensibiliser les entreprises.

•  Susciter des expériences nouvelles permettant de recueillir d'avantage d'offres d'emploi en faveur des travailleurs handicapés.

•  Accompagner et suivre le placement des personnes handicapées.

•  Mener une politique de prévention.

•  Préparer les travailleurs handicapés à l'emploi.

•  Développer l'accès des travailleurs handicapés à la formation, favoriser le passage du milieu de travail protégé en milieu de travail ordinaire.

•  Assurer la continuité et la cohérence du processus d'insertion.

•  Favoriser le maintien dans l'emploi.

Les partenaires du PDITH

•  La D.D .T.E.F.P. est chargée du pilotage de ce dispositif.

•  L'AGEFIPH.

•  L'ANPE, l'AFPA, la DDASS , la CRAM , la MSA , les Services Départementaux de l'Éducation Nationale, les GRETA, la COTOREP le réseau CAP EMPLOI, les C.R.P.

•  Les représentants des entreprises : Unions Patronales, Chambre de Commerce et d'Industrie, Chambre des Métiers, Chambre d'Agriculture.

•  Les entreprises ou établissements ayant conclu un accord agréé en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés.

•  Les organisations syndicales de salariés.

•  Les Associations de personnes handicapées.

•  Les collectivités territoriales.

Note d'orientation de la DGEFP N °99/33

8. Les C entres de Rééducation professionnelle

Les objectifs des C.R.P.

Les Centres de Rééducation Professionnelle ont pour but de dispenser une formation qualifiante aux personnes handicapées, en vue de leur insertion ou de leur réinsertion professionnelle, dans un environnement médico-social adapté.

Ces formations sont de longue durée, de 10 à 30 mois. Elles préparent à de multiples métiers dans les différents secteurs d'activité : agriculture, industrie, commerce, métallurgie, électronique, informatique, secrétariat, gestion.

•  La COTOREP peut demander à la personne handicapée de participer à un bilan de pré orientation et d'orientation professionnelle ou à une remise à niveau avant la rééducation.

•  La COTOREP statue sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, avant de se prononcer sur la demande de formation en Centre de Rééducation Professionnelle. Elle se prononce sur les établissements vers lesquels elle oriente la personne, laquelle peut faire connaître ses préférences.

•  La prise en charge du stage de formation doit être délivrée par l'organisme de sécurité sociale.

La formation en Centre de Rééducation Professionnelle est rémunérée, en fonction de la situation antérieure à l'entrée en stage.

Cette rémunération est cumulable avec les pensions d'invalidité et les rentes versées par la Sécurité Sociale , les indemnités journalières Accidents du Travail, les allocations propres aux personnes handicapées. Il n'en est pas de même pour les indemnités journalières maladie.

Lors d'une prise en charge au titre AT, le stagiaire doit demandé à sa caisse primaire l'indemnité différentielle entre sa rémunération et le salaire minimum de la profession enseignée ( C.S.S. art. L. 439-9 ). Il exista également outre la prime de fin de rééducation, la possibilité d'avoir un prêt d'honneur ( C.S.S art. R. 432-10 et D. 432-8).

A l'issue de sa rééducation professionnelle, les personnes handicapées peuvent bénéficier d'une prime de reclassement attribuée par la D.D .T.E, à la condition d'en faire la demande à la COTOREP , à l'issue du stage, dans le délai d'un mois. Pour les personnes accidentées du travail ou en maladie professionnelle, la Sécurité Sociale peut attribuer une prime de fin de rééducation si la demande est formulée dans le délai d'un mois à l'issue du stage.

Le financement des C.R.P. est assuré par la Sécurité Sociale. C'est la marque du droit à la réparation pour chaque salarié, reconnu inapte à l'exercice de son ancien métier, à la suite d'un accident ou d'une maladie (professionnelle ou non). Ce droit est actuellement remis en cause, par la volonté de transférer la charge du financement sur les régions et l'AGEFIPH.

Où trouver les coordonnées des CRP ?

Vous trouverez toutes les indications sur CRP et les formations sur le Site Internet de la Fédération des Associations Gestionnaires et des Établissements de Réadaptation pour Handicapés (fagerh) représentative des CRP.

www.fagerh.asso.fr - e-mail : fagerh@wanadoo.fr

9. Le bilan de positionnement

Les bénéficiaires :

•  Les travailleurs handicapés, demandeurs d'emploi, ayant des acquis professionnels ou des acquis de formation générale, susceptibles de s'insérer dans le monde du travail.

Quel est l'objectif du bilan ?

Dégager des pistes professionnelles en déterminant des postes de travail précis ou des formations.

Permettre aux Techniciens de l'Emploi, à la COTOREP de connaître au mieux les personnes, pour un reclassement professionnel adapté.

Les intervenants, ainsi que les outils de réalisation sont les mêmes que pour le bilan de compétences personnelles et professionnelles.

Sorties envisagées :

L'insertion directe en milieu ordinaire de travail, une Formation qualifiante, une pré orientation (suivie, en général, d'une Rééducation Professionnelle).

10. La formation et les T ravailleurs Handicapés

La formation est de toute évidence un des aspects majeurs, une des conditions incontournables de l'emploi des travailleurs handicapés, c'est aussi une des conditions pour faire reculer les discriminations dont les travailleurs handicapés sont l'objet.

La formation est aujourd'hui une des exigences du "projet" professionnel de chaque salarié et l'accompagne tout au long de sa vie.

C'est un passage obligé pour toute personne handicapée qui doit faire le "deuil" de son ancien emploi et s'ouvrir de nouvelles perspectives de travail.

C'est souvent, une des conditions indispensables, pour permettre aux salariés de retrouver confiance dans ces potentialités, et reconquérir l'assurance nécessaire pour affronter le monde du travail et une nouvelle activité professionnelle.

C'est de toute évidence et notamment à la suite d'une situation d'inaptitude au poste de travail le seul moyen de ne pas se retrouver dans un poste déqualifié et sans perspectives d'évolution.

Le comité d'entreprise, dont les militants ont en charge les questions d'emploi et de formation professionnelle, mesure bien l'importance stratégique de la formation, tant pour la personne que pour l'activité de l'entreprise.

Il est par conséquent indispensable de se préoccuper de cet aspect chaque fois qu'une modification du travail, des postes de travail, de la qualification intervient dans le processus de production et ce pour tous les salariés de l'entreprise, mais avec une attention toute particulière pour ceux et celles qui conjuguent restriction d'aptitude et handicap.

11. L'ANPE

L'ANPE en quelques mots

Un établissement public d'État créé en 1967, rattaché au Ministère de l'Emploi et de la Solidarité , fortement déconcentré avec un réseau de 1000 points d'implantation et une courte ligne hiérarchique.

Un des acteurs prépondérants du service public de l'emploi

Sa mission ?

Améliorer le fonctionnement du marché du travail et contribuer à l'adaptation de l'offre et de la demande.

Sa politique ?

Proposer une large gamme de services adaptés aux besoins des demandeurs d'emploi et des entreprises, mettre en ouvre les programmes gouvernementaux de lutte contre le chômage de longue durée et travailler, en partenariat, avec l'ensemble des acteurs du marché de l'emploi.

Son objectif ?

Satisfaire les attentes des demandeurs d'emploi et des employeurs, rendre le marché du travail plus fluide, plus transparent, moins discriminatoire.

Une politique active en faveur de l'emploi, à travers les engagements définis dans le 3ème contrat de progrès 1999-2003 signé avec l'État.

Inscrit dans la logique des deux précédents, ce 3ème contrat de progrès vise à renforcer la qualité des services aux demandeurs d'emploi et aux entreprises et à poursuivre la modernisation de l'Agence.

Mais il s'en distingue par l'effort sans précédent engagé pour réussir l'insertion professionnelle des jeunes, prévenir le chômage de longue durée et lutter contre l'exclusion.

Qui dit contrat, dit engagements réciproques. D'un côté, l'Agence s'engage sur des objectifs ambitieux, sur lesquels elle devra rendre des comptes. De l'autre, l'Etat s'engage à lui fournir des moyens humains et financiers nécessaires à sa mission.

Un des tous premiers organismes publics à s'être engagé dans une démarche "qualité de services".

En l'an 2000, toutes les agences locales pour l'emploi seront qualifiées au regard du respect des engagements qualité sur les services qu'elles mettent en ouvre au profit des demandeurs d'emploi et des employeurs.

Une entreprise de service public modernisée  :

  Un système d'information puissant, en pleine évolution ;

  Une politique volontariste de développement des services aux demandeurs d'emploi et aux entreprises ;
  Une expertise du marché du travail et des métiers, avec "l'Observatoire de l'ANPE" : analyses, publication d'études, organisation tous les deux ans des "Entretiens de l'Emploi" ;
  Une politique des ressources humaines renouvelée, s'appuyant sur un management orienté clients ;
  Une politique de communication structurée, accompagnant le changement ;
  Une large ouverture sur l'externe et l'international.

Toute personne demandeur d'emploi ayant un problème de santé ou un handicap a intérêt à signaler lors de son inscription à l'ANPE, les difficultés qu'elle rencontre dans ses démarches de recherche d'emploi.

Qui s'occupe des personnes ayant un problème de santé ou un handicap à l'ANPE ?

- Au niveau local :

Dans chaque agence locale, l'ensemble des conseillers à l'emploi dans leur zone de responsabilité sont chargés de l'accueil, de l'information, de l'orientation et de l'aide au placement des personnes ayant un problème de santé ou reconnues travailleurs handicapés par la COTOREP.

Différentes aides à l'emploi peuvent être proposées par l'agence pour favoriser l'insertion professionnelle des personnes concernées ; notamment des contrats de travail qui permettent aux entreprises susceptibles de recruter, de bénéficier d'aides financières.

- Au niveau départemental :

Un ou plusieurs conseillers à l'emploi pour les travailleurs handicapés ont un rôle d'animation et de coordination en direction de l'ensemble des conseillers des agences locales. Ils sont également en relation avec les organismes chargés de l'insertion et peuvent mener des actions directes auprès des usagers.

Quel est le rôle des médecins de main d'ouvre  ?

Les personnes qui ont un problème de santé ou un handicap peuvent bénéficier d'un examen médical pratiqué par un médecin de main d'ouvre aux fins de faciliter la recherche d'un emploi adapté à leur situation. Le médecin de main d'ouvre est un médecin de la COTOREP rétribué par l'ANPE.

Le but de l'examen médical ?

Le but essentiel de l'examen médical de main d'ouvre est de donner un avis sur l'aptitude au travail d'un demandeur d'emploi dans le cas d'un accès immédiat au travail ou après une formation ou une rééducation professionnelle. Il pourra notamment être proposé aux personnes, à la suite de l'examen : de faire une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et d'engager une démarche de reclassement professionnel auprès de la Commission Technique d'Orientation et le Reclassement Professionnel (COTOREP). Le médecin de main ouvre est membre de l'équipe technique de la COTOREP et souvent rapporteur de l'avis de l'équipe technique, auprès de la commission.

Quelle collaboration entre l'A.N.P.E. et ses partenaires ?

L'A.N.P.E. apporte son concours au fonctionnement des COTOREP.

Le conseiller à l'emploi spécialisé, est membre de l'équipe technique de la COTOREP. A ce titre, il étudie les demandes des personnes handicapées en concertation avec les autres techniciens de l'équipe technique, formule un avis et des propositions sur les possibilités d'insertion professionnelle, à l'intention de la commission.

L'A.N.P.E. et l'AGEFIPH ont signé une convention ayant pour objet de développer les actions pour l'emploi et la formation des personnes présentant des handicaps dans le cadre de l'emploi.

L'AGEFIPH met à disposition de l'ANPE des moyens financiers qui lui permettent de cofinancer des actions de formation destinées à ces personnes.

L'A.N.P.E. est en outre chargée d'instruire la demande d'attribution de la prime d'insertion versée par l'AGEFIPH à la personne handicapée salariée ainsi qu'à l'employeur. Cette prime est cumulable avec le bénéfice d'un contrat de retour à l'emploi (CRE).

Des conseillers à l'emploi sont mis à disposition des équipes de préparation et de suite du reclassement (E.P.S.R. publiques).

12. La Sécurité Sociale

Le service social de la sécurité sociale

Organisé par les Caisses Régionales d'Assurance Maladie et travaillant auprès des Caisses Primaires, il s'adresse tout particulièrement aux assurés sociaux gravement atteints par la maladie et l'accident du travail .

Au carrefour du social et de la santé, il intervient dans le domaine de la réinsertion professionnelle. Il contribue à la conservation ou à l'aménagement de l'emploi, il soutient et dynamise la personne handicapée dans la construction d'un projet de reclassement professionnel.

Missions des assistants sociaux du service social de la Sécurité Sociale  : (vis à vis des assurés concernés par la réinsertion professionnelle)

Informer sur les structures existantes, les conditions de prise en charge des formations et le rôle des différentes institutions et partenaires susceptibles de les aider dans leur orientation professionnelle.

Dynamiser, aider à affronter une reprise d'emploi en préparant cette perspective avec eux.

Accompagner dans les différentes étapes du processus de réinsertion en qualité de "personnes ressources" en concertation le cas échéant, avec les différents partenaires (COTOREP, services psychotechniques, services de suite, centres de reclassement professionnel...)

L'action des assistants sociaux du service social de la Sécurité Sociale est coordonnée par un représentant au niveau technique et partenarial. Il participe aux activités des équipes techniques de la COTOREP et à toutes les autres réunions concernant le reclassement professionnel.

Le contrat de rééducation professionnelle

La sécurité sociale peut prendre en charge pour partie la réalisation du contrat de rééducation professionnelle dans l'entreprise.

Il convient de distinguer 4 sortes de contrats :

•  Le contrat d'éducation professionnelle concerne les personnes handicapées n'ayant jamais travaillé et qui sont en première formation.

•  Le contrat de rééducation professionnelle concerne les personnes reconnues handicapées par la Cotorep, contraintes d'abandonner leur profession pour en prendre une nouvelle. C'est le type de contrat le plus courant.

•  Le contrat de réadaptation professionnelle concerne la personne handicapée jugée apte à reprendre progressivement sa dernière profession ou à réapprendre une ancienne profession plus ou moins pratiquée avec ou sans qualification.

•  Le contrat de réentraînement à l'effort peut être une étape en milieu normal de travail permettant à la personne handicapée de reprendre un poste de travail sans formation, le réentraînement à l'effort peut être aussi d'ordre intellectuel.

Les avantages du contrat :

Le contrat convient à toutes les personnes handicapées, chargées de famille, astreintes au foyer ou ne pouvant être admises dans des centres de rééducation professionnelle.

Il n'impose pas d'âge limite, n'est pas limité dans le choix du métier ni dans la durée de formation qui peut déboucher sur un C.A.P. ou tout autre diplôme.

Il peut être rémunérateur : le salaire n'est pas plafonné ( le pourcentage du salaire mis à la charge de l'employeur est discuté librement avec le représentant de la caisse primaire).

Il garantit un reclassement après la formation grâce à sa clause de réciprocité, et évite l'inscription au chômage.

Il évite au stagiaire de supporter les frais de déplacement, les conditions d'internat que peut occasionner un stage en centre de rééducation.

À qui s'adresser pour en savoir plus ?

- À votre Caisse Primaire d'Assurance Maladie (sécurité sociale)

- Le Médecin Conseil de la Sécurité Sociale

- Son action, dans le maintien du travail de l'handicapé, à l'intérieur d'une entreprise, ainsi que dans la réinsertion professionnelle ne se conçoit que par l'intermédiaire du Médecin du Travail.

- Chaque fois qu'un patient présente un handicap important, que ce soit dans les suites d'un accident du travail ou dans le cadre d'une maladie grave, le Médecin Conseil effectue les signalements au service social de la caisse ; celui-ci peut entre autre, entreprendre les démarches nécessaires au reclassement professionnel auprès de la COTOREP.

- Une circulaire de Décembre 1990 de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale incite fermement les Médecins Conseils de Sécurité Sociale à développer les visites de pré reprise du travail, celles ci peuvent être demandées pour faciliter la mise en ouvre de mesures de maintien dans l'emploi.

- Enfin le contact avec les Médecins du Travail des entreprises, dans les domaines du maintien et de la réinsertion est permanent.

13. L'AFPA

Le 27 avril 1999, l'AFPA et L'ANPE renforcent leur coopération et signent au ministère de l'Emploi et de la Solidarité , un nouvel accord - cadre de coopération pour la période 1999-2003.

La mobilisation pour l'emploi :

L'objectif commun est de garantir aux demandeurs d'emploi un meilleur diagnostic et, ainsi, faciliter la mise en relation avec les offres d'emploi, l'élaboration des projets professionnels et les conditions d'accès à une formation.

Cet accord pour l'action organise la complémentarité des services de l'ANPE et de l'AFPA.. Elle a pour principal objectif d'améliorer l'accès à l'emploi des demandeurs d'emploi. Cette complémentarité renforcée des services de l'ANPE et de l'AFPA est prévue au niveau national, régional et local.

Les points clés de l'accord-cadre :

  l'AFPA et l'ANPE décident de développer au plan local un " service intégré d'appui au projet professionnel " des demandeurs d'emploi. La construction d'un projet d'accès à l'emploi par l'ANPE complété par l'élaboration d'un parcours de formation par l'AFPA permettra d'assurer aux demandeurs d'emploi un service plus efficace, en complémentarité. Ce rapprochement doit en particulier éviter aux demandeurs d'emploi des aller et retour inutiles entre les deux organismes et les faire bénéficier d'un service sans rupture, en continuité.

  Concrètement, chaque agence locale de l'emploi et chaque centre AFPA s'engage à nommer des correspondants identifiés. La présence de conseillers ANPE dans les " espaces ressources emploi " de l'AFPA comme celle des professionnels de l'AFPA dans certaines ANPE permettra d'apporter des services au plus près du demandeur d'emploi.

  L'ANPE va aider les stagiaires de l'AFPA à trouver un emploi. L'objectif commun est d'améliorer le taux de placement des bénéficiaires à l'issue des formations réalisées à l'AFPA.

  L'AFPA recevra l'appui de l'ANPE pour renforcer l'efficacité des " espaces ressources emploi ". L'ANPE offrira dans les 135 centres de formation AFPA des services visant à proposer des offres d'emploi et à faciliter la recherche d'emploi grâce à la présence de conseillers ANPE,

L'AFPA apportera, à la demande de L'ANPE, son appui pour réaliser des évaluations des compétences et des capacités professionnelles des demandeurs d'emploi. L'objectif commun est de garantir aux demandeurs d'emploi un meilleur diagnostic et, ainsi, faciliter la mise en relation avec les offres d'emploi, l'élaboration des projets professionnels et les conditions d'accès à une formation.

L'ANPE et l'AFPA s'engagent, par ailleurs, à :

•  communiquer en commun,

•  établir des liaisons entre leurs systèmes informatiques,

•  échanger des informations, notamment technologiques, sur les évolutions des secteurs professionnels,

•  faciliter l'accès à la formation interne de leurs personnels respectifs et favoriser les mobilités professionnelles entre les cadres des deux institutions,

•  coopérer dans le cadre des programmes européens et de répondre conjointement aux appels d'offre de pays étrangers et d'institutions internationales.

14. Le conseiller du salarié

Présentation

Le conseiller du salarié apparaît (pour un salarié en situation d'inaptitude) comme un des ultimes acteurs qui, notamment lors de l'entretien préalable peut, après avoir rappelé et argumenté sur les éléments de la législation et les obligations auxquelles l'employeur doit se soumettre, démontrer qu'il existe des possibilités alternatives permettant la recherche de solutions adaptées pour le salarié et l'employeur, indiquer les lieux et les structures pouvant apporter une aide directe et un soutien concret tant sur les aspects techniques que financiers.

le conseiller du salarié est en effet un des acteurs qui rencontre des salariés d'entreprises, démunis de représentants du personnel, dans une grande méconnaissance de leurs droits. N'ayant que peu d'information sur les possibilités de résoudre leur situation, ces salariés sont très souvent en grande détresse et ne sont ni en capacité de formuler des propositions ni de savoir à qui s'adresser.

Principe

Le salarié menacé de licenciement peut se faire assister, lors de l'entretien préalable, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller extérieur si l'entreprise est dépourvue de représentants du personnel.

Dans ce cas, l'article L 122-14 du Code du Travail prévoit que l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation à l'entretien ou la remise en main propre.

Ce délai a pour objet de permettre au salarié de solliciter un conseiller lors de l'entretien préalable.

Modalité d'intervention

Le salarié qui souhaite se faire assister par un conseiller extérieur à l'entreprise, communique à la personne choisie sur la liste établie par le Préfet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Cette liste se trouve dans les préfectures et les mairies du département du lieu de l'entreprise.

La personne sollicitée confirme sa venue au salarié ou lui fait connaître immédiatement et par tous les moyens, qu'elle ne peut se rendre à l'entretien.

Le législateur n'a pas été explicite sur la préparation de l'entretien préalable lorsque le salarié a décidé de se faire "assister" par un conseiller du salarié ("pré-entretien").

Seule indication :

Article D. 122-1 du Code du Travail : "Le salarié qui souhaite se faire assister lors de l'entretien préalable à son licenciement dans les conditions fixées à la deuxième phrase du deuxième alinéa de l'article L. 122-14 doit communiquer à la personne qu'il aura choisie sur la liste établie pour le département la date, l'heure et le lieu de l'entretien.

La personne sollicitée confirme sa venue au salarié ou lui fait connaître immédiatement et par tous moyens qu'elle ne peut se rendre à l'entretien.

Le salarié informe l'employeur de sa démarche".

Pré entretien

Malgré le silence du législateur sur la préparation de l'entretien préalable, un échange de vue entre le conseiller du salarié et le salarié, avant l'entretien préalable et hors de la présence de l'employeur, est, à l'évidence, indispensable.

Il permet, notamment, de prendre connaissance : de la lettre de convocation à l'entretien préalable ; des éléments de fait et de droit (contrat de travail ; convention ou accord collectif de travail applicable ; ancienneté du salarié ; passé professionnel ; etc.) ; et des attentes du salarié.

Mission du conseiller

Le conseiller assiste et conseille le salarié au cours de l'entretien préalable au licenciement.

A ce titre, il peut donc intervenir, demander des explications à l'employeur, compléter celles du salarié et présenter des observations. Son rôle est strictement limité à cette seule fonction d'assistance et de conseil qu'il exerce à titre gratuit.

Demandes de renseignements sur l'entreprise par le conseiller du salarié.

Le conseiller ne peut solliciter les services de l'Inspection du Travail afin d'obtenir les renseignements concernant une entreprise (situation économique et financière, problèmes sociaux...). Il appartient au salarié, de le faire s'il le juge utile, afin d'obtenir les éléments d'information souhaités dans le strict respect des dispositions régissant l'accès aux documents administratifs.

15. Bilan médical

Consultation de reclassement professionnel

Exemple de la consultation de l'hôpital de Lyon Sud (Jules Courmont) Service des maladies professionnelles et de médecine du travail

OBJECTIF  :

Intervenir de la façon la plus précoce possible en matière de prévention d'un risque de désinsertion socioprofessionnelle prévisible à la suite d'un accident ou d'une maladie invalidante.

Le but est d'aider les personnes à se réinsérer le plus vite possible dans le monde du travail et donner aux médecins (notamment aux Médecins du Travail) et autres partenaires les moyens de gérer la plus grande partie des problèmes inhérents aux salariés n'ayant plus toutes les capacités (physiques, mentales) nécessaires à l'accomplissement de leur travail. Cette "consultation" a un caractère particulièrement innovant dans la mesure où elle fait la liaison entre trois missions essentielles :

•  Au plan médical : en réalisant le bilan des capacités et incapacités médicales du sujet et en définissant le plus exactement possible les taches qu'il peut accomplir en tenant compte de sa pathologie et de son évolution (probable) ainsi que de sa branche professionnelle.

•  Au plan du conseil : l'élaboration avec la personne d'un programme d'action ayant pour objectif son maintien ou sa réinsertion dans l'emploi.

•  Au plan du parcours d'insertion : la mise en relation de la personne avec l'ensemble des partenaires afin d'éviter toute interruption dans le parcours d'insertion.

16. Centre de pré-orientation

Lorsque la COTOREP a reconnu la qualité de travailleur handicapé, et que l'orientation préconisée comporte un stage dans un Centre de Rééducation Professionnelle, une première étape, très souvent conseillée est celle du passage par le Centre de Pré Orientation.

Le but de la pré-orientation

Aider le stagiaire à définir un projet professionnel. Le stagiaire est appelé à mettre en forme un plan d'action pour le réaliser. Celui-ci sera présenté, pour validation, à la COTOREP .

Les objectifs de la pré-orientation

Faire un bilan des aptitudes et des capacités : entretiens médicaux et psychologiques, évaluations professionnelles (bancs d'essai en mécanique, menuiserie, électricité, électronique, informatique, bureautique), tests de connaissance générale.

Vérifier et approfondir les centres d'intérêts, ainsi que les aptitudes intellectuelles et physiques (logiciels d'orientation ou de raisonnement, information sur les métiers, etc. ...).

Elaborer un projet professionnel s'appuyant sur des stages d'observation en entreprises et dans des centres de formation, et sur des rencontres avec des professionnels.

A l'issue du stage, un dossier est mis en forme, comportant le plan d'action mis au point, et il est présenté à la COTOREP pour approbation.

Durée du stage : 8 à 12 semaines.

Condition d'entrée :

•  Maîtrise de la communication orale et de la lecture en français.

Rémunération :

- Prise en charge par l'Etat, et servie par le C.N.A.S.E.A. selon la situation antérieure à l'entrée en stage, celle ci peut varier entre une somme de base et 3 fois le SMIC maximum.

- Certains Centres de Pré Orientation assurent l'hébergement en résidence associative.

17. Le CNCPH et le CDCPH

CDCPH

Conseil départemental consultatif des personnes handicapées

Art. L. 146-2du code de l'action sociale et des familles Décret n°2002-1388 du 27 novembre 2002

Le Conseil départemental consultatif des personnes handicapées (CDCPH) est une instance chargée de se prononcer sur les orientations de la politique du handicap mise en ouvre sur le plan départemental. Son but : recenser les personnes handicapées, formuler des propositions pour améliorer la situation locale. Il soumet, chaque année, au CNCPH, une évaluation qui contribue à la réflexion nationale .

Institués par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, les Conseils départementaux consultatifs des personnes handicapées (CDCPH) donnent un avis et formulent des propositions sur les orientations de la politique du handicap dans tous les domaines de la vie sociale, ainsi que sur les mesures à mettre en ouvre au plan local pour assurer la coordination des interventions de tous les partenaires institutionnels ou associatifs, notamment concernant :

•  la scolarisation,

•  l'intégration sociale et professionnelle,

•  l'accessibilité,

•  le logement, le transport, l'accès aux aides humaines et techniques, aux sports et loisirs, au tourisme et à la culture.

Chaque Conseil départemental est chargé de réaliser un recensement du nombre de personnes handicapées résidant dans le département et de la nature de leur handicap.

Chaque année, il se fait communiquer un certain nombre de documents, dont le bilan d'activité de la Commission départementale de l'éducation spéciale (CDES) et de la Commission technique d'orientation et de reclassement professionnelle (COTOREP).

Enfin, il remet avant le 1 er mars de chaque année un rapport sur l'application de la politique du handicap dans le département et sur son activité au ministre chargé des Personnes handicapées, qui le transmet au président du CNCPH.